Kurzarbeit

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Kurzarbeit: Personalkosten mit Sozialplan einsparen bei schlechter AuslastungKurzarbeit bedeutet, dass die Arbeitszeit im Betrieb für einen bestimmten Zeitraum reduziert und dementsprechend der Lohn gesenkt wird. Wird die Kurzarbeit vorschriftsmäßig angemeldet, werden die Mitarbeiter durch Kurzarbeitergeld, das heißt einen partiellen Ausgleich der Entgeltminderung, entschädigt. So werden Personalkosten eingespart und Unternehmen mit einem Auslastungsproblem können die finanzielle Durststrecke leichter überstehen als wenn die vollen Kosten bei weniger Einnahmen weiterlaufen würden. Aus diesem Grund stellt Kurzarbeit eine gute Alternative zu betrieblichen Entlassungen dar, insbesondere wenn ein Unternehmen nur zeitweise unter einem Mangel an Arbeit leidet.

Einen besonders effektiven und zudem schmerzlosen Weg, um Verdienstschwankungen abzufangen, stellt nicht die Kurzarbeit, sondern eine zunehmende Flexibilisierung der Arbeitszeit mit Verwaltung von Minder- und Mehrstunden über speziell dafür angelegte Arbeitszeitkonten dar. Liegt eine hohe Auslastung vor, werden zusätzlich geleistete Stunden nicht als Überstunden ausbezahlt, sondern angespart. Bei niedrigerer Auslastung werden die Guthaben aufgelöst; alternativ kann das Arbeitszeitkonto auch ins Minus gehen. Erfahrungswerte zeigen, dass die Arbeitnehmer dieses Vorgehen völlig unterschiedlich bewerten: Zum Einen werden die Möglichkeiten reduziert, Überstunden anzuhäufen und so einen Zusatzverdienst zu erhalten; zudem ist die Arbeitsdauer abhängig von der betrieblichen Auslastung anstatt von den persönlichen Vorstellungen und Planungen. Andererseits wird die Möglichkeit eröffnet, das Geld für längere Urlaube zusammenzusparen oder sich sogar deutlich früher in die Rente zu verabschieden.

Sinn und Zweck der Kurzarbeit

Aber erstens verfügt bei Weitem nicht jedes Unternehmen über eine entsprechende Vereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und zweitens können auch in diesen Betrieben Situationen auftreten, in denen der dadurch erwirkte Puffer zu klein oder schon erschöpft ist. Dann können nur noch durch Kurzarbeit Entlassungen vermieden werden. Jedoch ist diese nur sinnvoll, wenn kurzfristige Beschäftigungslöcher im Betrieb überbrückt werden sollen – beispielsweise Zulieferungsausfälle, Naturkatastrophen oder Auftragslöcher. Das Unternehmen hat durch die Kurzarbeit den großen Vorteil, dass es motivierte und qualifizierte Mitarbeiter im Betrieb halten kann, die ansonsten entlassen werden müssten, und dass es um den langwierigen und aufwendigen Prozess von Sozialauswahl und innerbetrieblichen Kündigungen herumkommt; für die Arbeiter stellt Kurzarbeit sicherlich das geringere Übel dar als den Job ganz zu verlieren.

Allerdings kann man Kurzarbeit nur in Fällen verantworten, in denen es wirklich nachvollziehbare Argumente dafür gibt, dass die Auslastungslage sich erneut erholen und verbessern wird. Es wäre völlig sinnlos, unangenehme Schritte nur aufzuschieben, ohne sich über ein vernünftiges Konzept zur Bewältigung der misslichen Lage im Klaren zu sein. Auf diese Weise würden die Probleme lediglich noch weiter verschlimmert, weil der letzte finanzielle Puffer aufgebraucht würde. Vorhersagen sind nun bekanntermaßen keine einfache Sache, vor allem wenn sie sich um die Zukunft drehen. Aber etwas fassbarer als das Beten für ein Wunder sollte die Zukunftsperspektive dann doch sein. Ansonsten sind ein Insolvenzvertrag oder unumgängliche Entlassungen vielleicht doch der richtigere Weg. Kluge Betriebsräte erklären sich aus diesem Grund auch wirklich nur dann dazu bereit, ihre Unterschrift unter eine betriebliche Vereinbarung zur Kurzarbeit zu setzen, wenn im Anschluss eine realistische Perspektive vermutet wird.

Rechtliche Grundlagen

Aus juristischer Sicht kann Kurzarbeit als eine recht eigentümliche Sache betrachtet werden, da keinerlei direkten gesetzlichen Regelungen für sie existieren, sondern lediglich verschiedene Gesetze, die sich entweder mit ihren Konsequenzen befassen oder sie voraussetzen. So kommt die Kurzarbeit im Arbeitszeitgesetz gar nicht vor; das Betriebsverfassungsgesetz spricht sie im Zusammenhang mit den Mitbestimmungsrechten aus § 87 als „vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit“ nur indirekt an. Im Kündigungsschutzgesetz (§ 19) ist vorgesehen, dass, falls der Arbeitgeber seine Mitarbeiter bis zu ihrem eigentlichen Entlassungstermin nicht voll beschäftigen kann, Kurzarbeit im Vorfeld der Entlassungen zugelassen ist. Weiterhin wird in den Paragraphen §§ 169 – 182 im Sozialgesetzbuch (SGB) III das Kurarbeitergeld und die Voraussetzungen für die Kurarbeit definiert. Die tatsächliche rechtliche Grundlage für die Kurzarbeit stellen jedoch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge dar.

Kurzarbeit darf vom Arbeitgeber keineswegs einfach angeordnet werden, da durch den Tarifvertrag bzw. den an die Person gebundene Arbeitsvertrag eine genau festgelegte wöchentliche Arbeitszeit vorgesehen ist, die ohne eine im Vertrag enthaltene entsprechend ausgerichtete Klausel genauso wenig abgeändert werden darf wie der Lohn. Dazu wäre entweder ein zusätzlicher Vertrag oder eine Änderungskündigung nötig. Letztere ist allerdings unpraktikabel, da dafür die übliche Kündigungsfrist gilt. Es wäre auf diese Weise also nicht möglich, kurzfristig auf die Auslastung betreffende Probleme zu reagieren. Weil dem Betriebsrat ein obligatorisches Mitbestimmungsrecht in Arbeitszeitfragen obliegt, führt der einzig vernünftige Weg über die Betriebsvereinbarung. Der Arbeitgeber kann nur dann einseitig die Kurzarbeit anordnen, wenn kein Betriebsrat existiert und dies nach dem Arbeits- bzw. Tarifvertrag zugelassen ist.

Im Allgemeinen wird der Kurzarbeit vom Betriebsrat zugestimmt, wenn dieser eine richtige Notsituation des Unternehmens erkennt, alle Voraussetzungen erfüllt sind und es eine begründete Chance gibt, nach einem kurzen Auslastungsdefizit wieder die Vollbeschäftigung zu erreichen. Nach dem Sozialgesetzbuch werden mit dem Kurzarbeitergeld 60-67 Prozent der Einkommenseinbußen ausgeglichen. Dadurch werden in der Tat die richtigen Anreize geschaffen: Der Betriebsrat wird veranlasst, die Kurzarbeit abzulehnen, wenn diese seiner Ansicht nach nicht sinnvoll ist; andererseits wird er dazu motiviert, sie zu akzeptieren, falls tatsächliche Probleme vorliegen und durch das Kurzarbeitergeld eine Existenzgefährdung des Betriebes abgewendet werden kann.

Kurzarbeitergeld

Kurzarbeit statt arbeitslos: Zukunft dank KurzarbeitergeldDas Kurzarbeitergeld ist letztlich eine sehr sinnvolle, vom Staat subventionierte Möglichkeit (siehe Artikel Subvention im Lexikon), um Arbeitsplätze in Unternehmen zu sichern, die sich vorübergehend in einer finanziellen Notlage befinden: Durch den staatlichen Ausgleich eines Teils der Lohneinbußen, mit denen die Arbeiter als Folge der Kurzarbeit zu rechnen haben, wird es beiden Parteien deutlich erleichtert, das Auslastungsloch zu überwinden.

Das Kurzarbeitergeld ist entweder vom Arbeitgeber oder vom Betriebsrat direkt beim Arbeitsamt zu beantragen. Eine unerlässliche Voraussetzung für die Gewährung ist nach dem Sozialgesetzbuch ein „erheblicher Arbeitsausfall“. Dieser ist dann gegeben, wenn er vorübergehend und nicht vermeidbar ist, auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen beruht und im betreffenden Kalendermonat wenigstens ein Drittel der in diesem Gebiet angestellten Arbeitnehmer von einem Lohnausfall von mehr als zehn Prozent ihres jeweiligen monatlichen Bruttoeinkommens betroffen ist.

Bezugsdauer

Nach den neuesten gesetzlichen Regelungen ist Kurzarbeit grundsätzlich auf 6 Monate begrenzt. Falls aber eine außergewöhnliche Lage auf dem Arbeitsmarkt vorliegt, so ist es möglich, sie durch rechtliche Verordnungen auf höchstens 24 Monate zu verlängern. Diese Verlängerungsmöglichkeit wurde in den vergangenen Jahrzehnten sehr oft in Anspruch genommen. Für da Jahr 2012 liegt die Bezugsdauer aber nur bei 6 Monaten. Die maximale Bezugsdauer für Ansprüche, die 2013 oder 2014 geltend gemacht werden, beträgt 12 Monate.

Die Bezugsdauer ist für alle in einem Unternehmen angestellten Arbeitnehmer einheitlich gültig. Liegen Unterbrechungen des Kurzarbeitergeldes von bis zu einem Monat vor, so kann die Bezugsdauer entsprechend verlängert werden; beträgt die Unterbrechung wenigstens 3 Monate, so beginnt die Dauer des Bezuges erneut. Die Agentur für Arbeit hat die Befugnis, Empfänger von Kurzarbeitergeld zeitweise in andere Arbeitsstellen zu vermitteln (Zweitarbeitsverhältnis). Die Arbeiter sind dazu verpflichtet, auf Aufforderung mit der Arbeitsagentur Kontakt aufzunehmen und eine zumutbare Zweitbeschäftigung, die ihnen angeboten wird, anzunehmen. Wird eine solche Stelle trotz Inkenntnissetzung über die rechtlichen Folgen und ohne triftigen Grund nicht angetreten, wird das Kurzarbeitergeld im Allgemeinen für einen Zeitraum von drei Wochen nicht mehr ausgezahlt. Durch den Verdienst aus dem zusätzlichen Arbeitsverhältnis erhält der Arbeitnehmer weniger Kurzarbeitergeld.

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