Lohnnebenkosten

Lohnnebenkosten / Personalzusatzkosten im UnternehmerlexikonFür die Leistungen eines Arbeitnehmers werden in Deutschland verschiedene weitere Abgaben fällig, die über das reine Entgelt – also den Lohn für den Mitarbeiter – hinaus gehen. Diese werden unter der Bezeichnung Lohnnebenkosten zusammengefasst und beschreiben den Arbeitgeber-Anteil an den Sozialkosten sowie betriebsintern festgelegten Zusatzaufwendungen. Die Lohnnebenkosten müssen bei der Planung der Personalkosten berücksichtigt werden, da sie im Schnitt in Deutschland rund 30 Prozent des Bruttoverdienstes ausmachen. Sie treiben den Bruttoverdienst also um noch einmal fast ein Drittel nach oben. Aus diesem Grund werden sie oftmals auch als Personalzusatzkosten bezeichnet.

Zusammensetzung der Lohnnebenkosten

Die Lohnnebenkosten setzen sich aus zwei Bereichen zusammen: den gesetzlichen Sozialabgaben einerseits und den betrieblichen und in Tarifverträgen festgelegten Kosten andererseits.

Die gesetzlichen Sozialabgaben, die der Arbeitgeber im Rahmen der Lohnnebenkosten entrichten muss, umfassen den Arbeitgeberanteil zu Krankenversicherung, Pflege- und Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung. All diese Versicherungen sind Pflichtversicherungen. Das heißt, sie können auch im beiderseitigen Einverständnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht vertraglich ausgeschlossen werden, sondern fallen in jedem Fall an. Die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge variiert allerdings von Jahr zu Jahr. Denn sie wird jährlich durch die Bundesregierung neu festgelegt. Auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie die Vergütung des Arbeitnehmers während seines ihm vom Gesetzes wegen zustehenden Urlaubs und für gesetzliche Feiertage gehören in diese Kategorie der festgelegten Personalzusatzkosten.

Lohnnebenkosten: Arbeitgeberanteil (AG-Anteil) in der LohnabrechnungWeitaus vielfältiger als die gesetzlichen Sozialabgaben sind die Zusatzkosten, die durch Tarifverträge, innerbetriebliche Festlegungen und individuelle Vereinbarungen mit den Mitarbeitern entstehen. Darunter fallen beispielsweise das Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt, Aufwendungen für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, Zuschüsse zum Krankengeld sowie zu medizinischen Leistungen wie Zahnersatz und Kuren oder auch zu vermögenswirksamen Leistungen, Kosten für die berufliche Altersvorsorge sowie Aufwendungen für Umzugshilfen und Ähnliches. Je nach Branche und Tarif-Situation hat ein Betrieb bei diesen zusätzlichen Personalkosten unterschiedlich hohe Belastungen zu tragen. Im Gegensatz zu den gesetzlichen Sozialabgaben sind die unter diesem Punkt anfallenden Kostenfaktoren nur insofern verpflichtend, als dass sie vertraglich festgeschrieben sind. In der Ausarbeitung der Verträge (z. B. bei Tarifverträgen, innerbetrieblichen Verträgen sowie Mitarbeiterverträgen) hat das Unternehmen jedoch sowohl Handlungsspielraum als auch Mitspracherecht.

Berechnung der Lohnnebenkosten

Die Lohnnebenkosten, die für einen bestimmten Mitarbeiter anfallen, können vorab genau berechnet werden. Dazu ist neben dem Bruttogehalt auch die Lohnsteuerklasse ausschlaggebend, in der sich der Mitarbeiter befindet. Außerdem werden zur Berechnung der Lohnnebenkosten die Angaben zu Kinderfreibeträgen, Kirchensteuer sowie zum Bundesland benötigt, in dem der Mitarbeiter tätig ist.

Ein Rechenbeispiel:
Bei einem Bruttoverdienst von 2.600 Euro, einem gesetzlich krankenversicherten, kinderlosen Mitarbeiter mit einer Verortung in Steuerklasse 1 und Zugehörigkeit des Mitarbeiters zur Kirche fallen für den Arbeitgeber zusätzlich zum Bruttolohn noch 501,15 Euro gesetzlich festgelegte Lohnnebenkosten an. Dazu kommen dann noch die individuell vertraglich festgelegten Komponenten beziehungsweise die laut geltendem Tarifvertrag zu zahlenden Komponenten.

Beitragsbemessungsgrenzen

Mit den Beitragsbemessungsgrenzen ist von Seiten des Gesetzes festgelegt, bis zu welcher Höhe des Bruttoeinkommens eines Arbeitnehmers die Lohnnebenkosten für Sozialversicherungen zu zahlen sind. Das darüber hinaus gehende Einkommen wird nicht mit Sozialabgaben belegt.

Diese Bemessungsgrenzen sind für jede Art von Sozialabgaben unterschiedlich. So liegt die Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung sowie die Pflegeversicherung in 2014 bei einem Wert von 4.050 Euro Monatsgehalt beziehungsweise 48.600 Euro Jahresgehalt. Bei der Rentenversicherung liegt die Grenze bei 5.950 Euro monatlichem Bruttoverdienst beziehungsweise bei 71.400 Euro jährlich.

Aufgrund der unterschiedlichen historischen Entwicklungen der regionalen Wirtschaft in den alten und den neuen Bundesländern in Deutschland liegen die Beitragsbemessungsgrenzen einzelner Sozialversicherungen in den neuen Bundesländern etwas unter denen der Altbundesländer. Während für die Kranken- und Pflegeversicherung deutschlandweit einheitliche Sätze gelten, ist der oberste Grenzwert für eine Abgabenzahlung in die Rentenversicherung in den östlichen Bundesländern mit derzeit 5.000 Euro Monatseinkommen beziehungsweise 60.000 Euro Jahreseinkommen festgelegt. Auch bei der Arbeitslosenversicherung sowie Abgaben für die Knappschaften gelten unterschiedliche Werte. Die Knappschaftsversicherungen haben in den alten Bundesländern eine Beitragsbemessungsgrenze von 87.600 Euro Jahreseinkommen, in den neuen Bundesländern liegen sie bei 73.800 Euro. Bei der Arbeitslosenversicherung wird in westlichen Regionen die Grenze bei 71.400 Euro Jahresgehalt gezogen, in den östlichen Regionen bei 60.000 Euro.

Hintergrund der Lohnnebenkosten

Sozialabgaben Lohnnebenkosten: Vom Arbeitgeber zu tragen nicht vom Arbeitnehmer. Kosten senken!Entstanden sind die Lohnnebenkosten als ein Weg zur sozialen Absicherung von Arbeitnehmern. Auf diese Weise obliegt es nicht dem Einzelnen, privat für seine Grundabsicherung bei Krankheit oder Arbeitslosigkeit zu sorgen beziehungsweise für die Altersrente anzusparen. Allerdings leistet das durch die Abgaben im Rahmen der Lohnnebenkosten sowie der Sozialabgaben durch den Arbeitnehmer finanzierte Sozialsystem tatsächlich lediglich eine Grundsicherung. Deshalb empfiehlt es sich für Arbeitnehmer, auch eigene Vorsorge zu treffen, beispielsweise durch die private Altersvorsorge. Auch hier kann der Arbeitgeber unterstützend wirken – im Rahmen der individuell oder betriebsintern vertraglich beziehungsweise in Form von Tarifverträgen festgelegten Leistungen. Antrieb der Unternehmen zu derartigen Leistungen, wie beispielsweise betriebliche Altersvorsorge, ist hauptsächlich die Motivation der Mitarbeiter und die Stärkung der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber.

Freiwillige Lohnnebenkosten sind heute deshalb ein wichtiger Faktor beim Rekrutieren neuer Mitarbeiter. Unter der Bezeichnung Benefits spielen sie inzwischen eine wichtige Rolle bei der Entscheidung von Bewerbern für einen Arbeitgeber. Deshalb werden auch Faktoren wie Unterstützung von Weiterbildungen, das Bereitstellen von Firmenwagen oder Weihnachtsgeld immer häufiger von den Firmen als Lohnnebenkosten eingesetzt.

Erstattung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Kleine und mittelständische Unternehmen haben in Deutschland den Anspruch, sich die bei Erkrankung eines Mitarbeiters anfallenden Entgeltfortzahlungen durch die Krankenkassen erstatten zu lassen. Dies ist im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) geregelt und muss bei den Krankenkassen beantragt werden.

Lohnnebenkosten im EU-Vergleich

Im EU-weiten Vergleich liegt Deutschland bei den Lohnnebenkosten eher im unteren Mittelfeld: Im Jahr 2012 kamen auf 100 Euro Bruttoverdienst im Schnitt 27 Euro, während beim Spitzenreiter Schweden 51 Euro Lohnnebenkosten bei 100 Euro Bruttoverdienst entstanden. Durchschnittlich schlugen 2012 in der Euro-Zone 36 Euro Lohnnebenkosten je 100 Euro Bruttoverdienst zu Buche.

Im Gegensatz dazu befindet sich die Bundesrepublik Deutschland jedoch im oberen Bereich beim Vergleich der gesamten Arbeitskosten. Im Jahr 2012 entstand für deutsche Unternehmen im Schnitt ein Aufwand von 31 Euro je geleisteter Arbeitsstunde. Damit zahlten deutsche Arbeitgeber 32 Prozent mehr für eine Arbeitsstunde als der EU-Durchschnitt. Die gesamten Arbeitskosten setzen sich zusammen aus den Bruttoverdiensten einerseits und den Lohnnebenkosten andererseits.

Lohnnebenkosten für Minijobs

Die sogenannten geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse, auch Minijob genannt, unterliegen ebenfalls der Sozialversicherungspflicht. Das heißt, dass auch für Mitarbeiter, die auf 450-Euro-Basis beschäftigt werden, Lohnnebenkosten anfallen. Der Mitarbeiter selbst ist in diesem Beschäftigungsverhältnis allerdings nicht sozialversicherungspflichtig, muss also von seinem Verdienst keine Abgaben an Kranken-, Renten-, oder Pflegeversicherung leisten. Der Arbeitgeber hingegen muss für einen Minijobber in seinem Unternehmen zusätzlich zum Arbeitslohn folgende Kosten bezahlen:

Bei einem Bruttoverdienst für den Minijobber von 400 Euro bedeutet das: 52 Euro fallen als Krankenkassenbeitrag an, 60 Euro als Beitragszahlung an die Rentenkasse, 8 Euro für die Pauschalsteuer. Summa summarum zahlt der Arbeitgeber für den geringfügig Beschäftigten dadurch 520 Euro.

Ein Minijobber schlägt also mit rund 30 Prozent gesetzlichen Nebenkosten zu Buche. Eine Ausnahme liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer privat krankenversichert ist – dann entfällt der Beitrag an die Krankenversicherung.

Ergänzend zu diesem Artikel können wir Ihnen übrigens die Artikel zum Thema Zeitarbeit, Abfindung und Manteltarifvertrag in unserem Lexikon wärmstens ans Herz legen!



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